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Work-Life-Blending vs. Work-Life-Balance

Aktualisiert: 8. Mai 2023

Neue Entwicklungen fordern neue Denkmuster und moderne Führungskräfte!


Im Zusammenhang mit New Work fällt seit einigen Jahren der Begriff Work-Life-Blending. Durch Corona, Home-Office, Digitalisierung und dem „war for talent“ noch einmal mehr „befeuert“, entwickeln sich mehr und mehr Modelle, um der Nachfrage und Notwendigkeit nach Flexibilität, länderübergreifendem Arbeiten und unterschiedlichen Formen der Zusammenarbeit gerecht zu werden.


Aber was genau steckt hinter dem Begriff Work-Life-BlendIng und vor allem, welche Überlegungen sollte man sich als Arbeitgeber/in, aber auch als Einzelner/e machen. Welche Kultur und welchen Führungsstil setzt dieser neue – oder schon wieder alte (?!) - Trend eigentlich voraus?


 

Wenn der Job auch mit Sinn gekoppelt werden kann, ist die Chance auf eine Verschmelzung deutlich höher.

 

Mir fällt in meinen Führungskräfte-Trainings immer mehr ein Ungleichgewicht auf. Speziell unter den Generationen gibt es unterschiedliche Bedürfnisse und Positionierung dazu.


Auffällig ist, dass Unternehmen mit ziemlichem Aktionismus reagieren. Dem „war of talents“ wird oftmals mit „vermeintlicher“ Flexibilität und neuartigen Modellen à la 4-Tages-Woche, etc. begegnet, ohne letztlich die (Führungs-)kultur und die Strukturen dafür geschaffen zu haben.


War die eine Generation damit beschäftigt, Burn-Out-Situationen mit dem mittlerweile verpönten Trend, Work-Life-Balance, zu begegnen – also der strikten Trennung von Job und Freizeit – möchte man in jüngeren Generationen eine größere Verschränkung dieser Bereiche. Dahinter der Gedanken an Autonomie, Freiheit, Selbstverantwortung, Sinn der Arbeit, persönliche Entwicklung und soziale Verantwortung.



Gerade in Unternehmen, welche sich mit der Umsetzung dieses neuen Trends befassen, scheint die derzeit jüngst im Management angekommene Generation (nach 1990 geboren), bereits (wieder) die Schattenseite darin zu erkennen und neue Entwicklungen – wie z.B. Teilzeitarbeit, 4-Tage Woche, etc. – anzustoßen.


Wie soll mit diesen Trends und Forderungen umgegangen werden und welche Überlegungen und Vorkehrungen gilt es zu treffen?


Früher gab es abgegrenzte Lebensphasen. Von der Ausbildungsphase ist man nahtlos in die Arbeits- und abschließend in eine lange Freizeitphase (wenn es einem vergönnt war) übergegangen.


Heute möchte man das Leben integrierter sehen. Man möchte diese Bereiche parallel zueinander leben. Life-long Learning gehört genauso dazu, wie zu arbeiten und auch sein Privatleben zu integrieren. Weiter wird der Trend zur Eigenverantwortung dadurch unterstützt, dass es heute vielmehr darum geht, was eine Person leistet und nicht, wie viele Stunden sie dafür abgesessen hat.


Work-Life-Balance sollte dazu dienen, sich gänzlich aus dem Arbeitsprozess rausnehmen zu können und den Kopf abzuschalten. Neue Energie zu tanken. Letztlich wird darüber allerdings auch der Gedanke unterstützt, dass Arbeit mühsame Pflicht, und Leistung Voraussetzung dafür ist, um sich mit Urlaub bzw. Freizeitaktivität zu belohnen.


Unter Work-Life-Blending wird eben diese neue Arbeitsweise verstanden, wo Arbeitszeit und Freizeit wieder verschmelzen dürfen. Die Aufhebung klar umrissener und genau definierter Bereiche, sodass man sich seinen Arbeitstag weitestgehend frei einteilt und zwischendurch einen Einkauf oder Friseurtermin plant. Eine Runde joggen geht. Umgekehrt, ist man dafür bereit, auch einmal am Wochenende mit Kunden zu telefonieren oder abends um 20.00 Uhr noch für eine Besprechung zur Verfügung zu stehen.


Netflix, ein Vorreiter auf diesem Gebiet und bekannt für einen ungewöhnlichen Managementstil und eine Kultur des Vertrauens, wurde dadurch bekannt, dass sich Mitarbeiter*innen ihre Arbeitszeit und auch die Anzahl der Urlaubstage eigenverantwortlich und frei festlegen konnten. Die Schattenseite an dieser Großzügigkeit scheint allerdings eine radikale Orientierung an absoluten Leistungsträger*innen zu sein.


 

Egal welcher Trend – oder welche Mischung daraus – sich durchsetzt, es wird immer um den Spagat – Regelwerk versus Freiraum und Eigenverantwortung - gehen.

 

Was neue Formen des Arbeitens angefacht hat, sind Entwicklungen von besserer sowie flächendeckenderer Infrastruktur und erhöhter Digitalisierung, die es einem ermöglicht an fast jedem Ort in bester Qualität in Verbindung zu bleiben. Wodurch übrigens bereits der nächste Trend auf den Plan gerufen wurde - Workation – die Verschränkung von Work und Vacation. Vielerorts findet diese Form zu arbeiten häufig schon statt ohne, dass man sich dieser Bezeichnung bewusst war. Corona hat die Pforten für diese „Verschmelzung“ geöffnet. Als Option wird den Mitarbeiter*innen vor Ort immer noch eine Infrastruktur geboten, die allerdings meist auf kleinere Großraumflächen reduziert ist.


Egal welcher Trend – oder welche Mischung daraus – sich durchsetzt, es wird immer um den Spagat – Regelwerk versus Freiraum und Eigenverantwortung - gehen.


Lasst uns insofern einmal Überlegungen anstellen hinsichtlich der Vor- aber auch Nachteile. Oder besser, welche Voraussetzungen daraus erwachsen, um höherer Flexibilität am Beispiel von Work-Life-Blending oder eine Mischung daraus auch tatsächlich funktionsfähig werden zu lassen.


Als einer der absoluten Vorteile wird oftmals genannt, sich selbst Fokuszeiten für konzentriertes Arbeiten zu schaffen und jederzeit die Arbeit stoppen zu können, wenn die Konzentration nachlässt. Abgeleitet wird dadurch eine höhere Effizienz. Darüber hinaus wird damit eine gesteigerte Zufriedenheit verbunden und vor allem erhöhte Flexibilität.


Risiken werden hingegen in unregelmäßigen Tagesrhythmen gesehen. Auch befürchtet man, dass sich das Verhältnis Arbeit zu Privatleben tendenziell zu lasten des Privatlebens auswirkt, weil keine klare Trennlinie gezogen wird. Unternehmen – so sagt man ihnen nach - profitieren von der ständigen Erreichbarkeit. Überstunden könnten die Folge sein, Selbstausbeutung, Unklarheit und letztlich ein Gesundheitsrisiko.


Oftmals als „Entgegenkommen“ von Unternehmen ausgegeben, entpuppt sich dieses als „Mogelpackung“. Vor allem wenn es sich letztlich eigentlich nur mehr um Raumverknappung, um das Unterlaufen von Mitbestimmung, um das Outsourcen von Arbeitspaketen und nicht zuletzt, um das Streichen von Personalfunktionen, dreht.



Um Work-Life-Blending nicht ins Gegenteil von dem kippen zu lassen, was man sich eigentlich daraus erhofft hatte, ist es absolut zentral, notwendige Vorkehrungen zu treffen und tatsächlich mehr Rücksicht auf die Individualität zu nehmen. (Vorkehrungen und Planung in Richtung Arbeitsrecht, Arbeitszeiterfassung, versicherungstechnischen Fragen seien hier einmal hintenangestellt.)


Was jedenfalls beiderseits – also seitens des Unternehmens, aber auch seitens der Mitarbeiter*innen (im Übrigen dürfen sich hier auch Selbstständige und Unternehmer*innen angesprochen fühlen 😉) – zu berücksichtigen ist, sind folgende Punkte:




ZEITMANAGEMENT

Allem voran, das Festlegen von bestimmten Produktivitätsphasen. Was ich ohnedies jedem/jeder ans Herz lege, erhöht man dadurch die Möglichkeit in effektive Flow-Zustände zu kommen. (Siehe Blog Artikel Juni und Juli 2022) Außerdem darf man seine effektive Arbeitszeit gut im Auge behalten. Selbst in all-in Verträgen ist hier guter Überblick und auch Eigenverantwortung ein profanes Mittel, nicht in an asymmetrisches Verhältnis zulasten der Privatzeit zu kippen. Umgekehrt gilt es zu lernen, sich nicht schuldig zu fühlen, wenn man in den „vermeintlichen“ Arbeitszeiten private Themen unterbringt. Schließlich ist dieses Modell keine „Einbahnstraße“.











ORGANISATIONSTALENT


Oh ja. Das darf an dieser Stelle deutlich gesagt sein. Ohne Organisationstalent – Finger weg! Oder aber diszipliniertes Arbeiten daran, dich darin zu stärken. Dir eventuell Unterstützung an die Hand zu geben und sei es durch eine/n Assistenten/in und Apps, die dich unterstützen dich zu fokussieren und/oder zu priorisieren. Teile dir die Arbeit gut ein, bewahre den Überblick und halte bzw. ziehe selbst Deadlines ein. Lerne noch einmal mehr zu unterscheiden, was wichtig – aber nicht dringend, was wichtig und dringend, was dringend – aber nicht wichtig und zu guter Letzt was nicht dringend und nicht wichtig (gleich aussortieren 😉) ist.









KLARE KOMMUNIKATION



Für mich ohnedies in der heutigen Zeit – vor allem gesteigert durch Home-Office und virtuellen, länderübergreifenden Team-strukturen – der entscheidendste Faktor: klare Kommunikation über Erreichbarkeit, Fokuszeiten, Ruhepausen. Wann und wie ist man am besten erreichbar? Über welche Kanäle? Wie werden Dringlichkeiten im Team kommuniziert? Um nur einiges in diesem Zusammenhang des Time-Management zu nennen. Von klaren Zielen ganz abgesehen.














ABGRENZUNG

bzw. das Lernen, Grenzen zu setzen


Das Arbeitskonzept fordert einerseits Akzeptanz sich als Unternehmer*in im Unternehmen zu sehen und fordert andererseits Achtsamkeit. Arbeit und Privatleben darf verschmelzen – aber nicht völlig das Privatleben aufsaugen und zu einer Überlastung führen.









Ich möchte noch einmal kurz auf das oben bereits angeschnittene Phänomen, die Generation Z (nach 1990 geboren) betreffend, die bereits wieder deutlich stärker zwischen Privat- und Berufsleben trennen möchte, kommen und eine weitere Überlegung dazustellen. Vielleicht liegt es daran, dass erkannt wurde, dass die Selbstentfaltung im Rahmen von Work-Life-Blending nicht aufging (so Univ. Prof. Dr. Christian Scholz von der Universität Saarbrücken).


Hier liegt meines Erachtens der stärkste Hebel darin, ob der Job auch mit Sinn gekoppelt werden kann. Wenn ja, ist die Chance einer Verschmelzung deutlich höher. Wenn nein, wird der Job mehr und mehr Mittel zum Zweck. Dem Sinn, der Bedeutung jedes/r einzelnen für den Prozess und darüber hinaus individuelle Werte mit einzubeziehen in Führungsarbeit scheint für mich eine logische Konsequenz will ich nachhaltig Mitarbeiter/innen im Unternehmen halten, die Eigenverantwortung und Wirksamkeit entwickeln.


Wie oft im Leben. Was für den einen gut ist, muss nicht für die andere gut sein. Ein Modell ist meist nicht auf alle übertragbar. Umso mehr braucht es Führungskräfte, die sich flexibel an unterschiedlichen Modellen ausrichten können. Was die Ansprüche an moderne Führungskräfte meines Erachtens eint, ist für klare Rahmenbedingungen, Strukturen und ehrliche und transparente Kommunikation zu sorgen. Darüber hinaus gilt es Eigenverantwortung im Team zu entwickeln und den Blick für Ressourcen zu stärken. Für die eigenen, aber auch die im Team vorhandenen, um letztlich als WIR gestärkt Erfolge einzufahren.


Die Mitarbeiter*innen mit zu hoher Flexibilität „allein“ zu lassen, wird wenig nachhaltig und sinnvoll sein. Es braucht schon eine/n Dirigenten/in, der/die sein/ihr Orchester in ein stimmiges Zusammenspiel bringt. Sensibel dafür zu sein, wer dieses Konzept (aus)nutzt oder dadurch in die absolute Überforderung kommt, bedarf hohes Fingerspitzengefühl, aber auch hohe Sensibilität für die Bedürfnisse im Team. Es braucht neue Reflexionsräume, hohes Organisationstalent und Vertrauen zueinander.


Die Gretchenfrage bleibt wohl, hinter all den Vorkehrungen und Überlegungen, der Hintergedanke zur Einführung von Modellen. Ist er ein humanitärer – am Interesse der Mitarbeiter*innen orientierter – oder ein strategischer, an Gewinnmaximierung interessierter?

Oder aber eine durchaus legitime Mischung aus beidem.


 

Es gilt, Dinge auszuprobieren. Sich aber auch der

Konsequenzen bewusst zu werden.

 


Zusammenfassend, neue Entwicklungen fordern neue Denkmuster.


Noch prallen Meinungen der meist unterschiedlichen Generationen hart aneinander. Manch eine/r sieht in Work-Life-Blending, der 4 Tages Woche, der Workation eine absolute Gefahr. Andere wiederum die große Chance. Die Wahrheit liegt wohl in der Mitte. Verteufeln sollte man weder „alte“ noch „neue“ Modelle. Schließlich haben „alte“ Modelle andere Themen, unter anderem starre Hierarchien und z.T. unangebracht straffes Regelwerk, hervorgebracht.


Es gilt Dinge auszuprobieren. Sich aber auch der Konsequenzen bewusst zu werden.

Der Schlüssel liegt also einmal mehr darin, eine gute Balance zu schaffen, nicht blind Konzepte für sich zu übernehmen, sondern genau zu prüfen und achtsam dafür zu bleiben, ob und wie sich dadurch Schwerpunkte ändern und betrachtet werden dürfen.

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